課程背景：

人力資源的關鍵價值所在，就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應鏈。

衡量人才供應鏈的關鍵KPI分別是什么？

達成這些KPI的關鍵挑戰(zhàn)有哪些，如何做有效數(shù)據(jù)分析，找到關鍵問題，采取有效的解決方案？

本課程的內容為您進行解答。

培訓目標：

● 人力資源關鍵價值體現(xiàn)的關鍵數(shù)據(jù)指標

● 掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預算方法，人力配置的數(shù)據(jù)分析與解決方案

● 掌握用工成本的數(shù)據(jù)分析與人均效能的提升方法

● 掌握績效管理的數(shù)據(jù)分析以及提升績效達成的解決方案

● 掌握培訓發(fā)展的數(shù)據(jù)分析以及提升培訓效果的解決方案

● 掌握關鍵人才的數(shù)據(jù)分析與關鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案

課程大綱：

第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性

一、人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性

1. 人才供應鏈質量的分析

2. 人力資源的投入產出比ROI

二、人力資源數(shù)據(jù)分析的指標項

1. 組織人才配置率的相關指標

2. 人才培養(yǎng)達成率的相關指標

3. 薪酬績效激勵匹配度的相關指標

4. 企業(yè)文化認知度的相關指標

三、HR應具備的基本財務知識

1. 看懂三大財務報表

2. 財務常用術語與人力資源

案例分享：與財務術語相關的人力資源的數(shù)據(jù)與指標

第二講：人員配置規(guī)劃-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、人力資源配置規(guī)劃的關鍵數(shù)據(jù)指標

1. 人頭數(shù)預算VS人頭數(shù)實際

2. 招聘完成率/招聘費用/招聘周期

3. 招聘到崗率/試用期離職率

分享：相關指標的公式與數(shù)據(jù)來源

二、人頭編制的數(shù)據(jù)分析

1. 一線員工總數(shù)

工具：一線員工總數(shù)的計算公式

案例討論：A公司需要多少一線員工？

2. 員工總數(shù)的數(shù)據(jù)分析

3. 各序列員工人數(shù)的分析

案例討論：公司需要多少員工？什么質量/數(shù)量/結構的員工？

工具：人員配置規(guī)劃表

三、招聘KPI的數(shù)據(jù)分析與解決方案

1. 內部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析

2. 各招聘渠道的特性分析與選擇

現(xiàn)場討論：這些職位適合用什么渠道進行招聘？

3. 招聘效率分析

案例討論：哪個渠道的招聘性價比最高？

最佳實踐分享：沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級

第三講：用工成本-數(shù)據(jù)分析與人均效能提升

一、用工成本的關鍵數(shù)據(jù)指標

1. 用工成本VS預算

2. 小時工資率

3. 人均效能

4. 人事費用率%

討論：小時工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎？

二、用工成本數(shù)據(jù)分析與解決方案

1. 人工成本模型分析

最佳實踐分享：用工成本的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了什么問題？

2. 薪資總額組成與比例分析

工具：薪資總額預算表

3. 人工成本與損益平衡點

4. 年度漲薪的因素與模擬計算

現(xiàn)場模擬：制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本

三、人工成本優(yōu)化與人均效能提升

1. 優(yōu)化用工總數(shù)的方案

2. 優(yōu)化薪酬總額的方案

3. 靈活用工的方案

頭腦風暴：分析人工成本優(yōu)化的機會點以及人工成本優(yōu)化的方案

案例分享：從數(shù)據(jù)分析到人工成本控制解決方案

4. 人均效能提升

工具：紅綠時間分析表

現(xiàn)場共創(chuàng)：減少無效工作時間行動方案，提升工作效率行動方案

四、人工成本的管控是投資的藝術

1. 人工成本管控不等于控制用工成本總額

2. 人工成本管控是比例的管控

案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個高？

第四講 績效考核與培訓-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、績效考核的關鍵數(shù)據(jù)指標

1. 績效考核完成率%

2. 績效目標達成率%-部門目標達成%/個人目標達成率

3. 績效差距原因分析/PIP完成率

二、績效差距原因分析

1. 績效模型-GAPS

2. 組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析

3. 績效的激勵性

工具：繪制員工能力差距雷達圖

三、績效改進的解決方案

1. 績效考評結果的校準會

2. 績效與正激勵-高績效文化的兩個輪子

3. 員工能力的提升

四、培訓的關鍵數(shù)據(jù)指標

1. 培訓小時數(shù)/線上培訓小時數(shù)

2. 培訓費用VS培訓預算

3. 外部培訓參與率%

4. 培訓效果評估

五、提升培訓效果的解決方案

1. 培訓需求與績效KPI達成

2. 提升培訓參與率的方法與實踐

3. 組織培訓文化的建立與實踐

4. 培訓效果的顯性分析

經驗分享：培訓效果的顯性分析

第五講：人才發(fā)展與組織文化-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、關鍵人才發(fā)展的數(shù)據(jù)指標

1. A類人才的占比-各部門人才質量的數(shù)據(jù)

2. 關鍵人才IDP的完成率

3. 繼任者任用晉升比例

二、降低關鍵人才離職率

1. 關鍵人才發(fā)展行動計劃完成率

2. 關鍵人才離職率

3. 關鍵人才離職分析

三、關鍵人才發(fā)展與保留

最佳實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃

四、提升組織氛圍

1. 組織氛圍與績效

2. Q12的員工敬業(yè)度調查與行動改進

3. 焦點討論小組

最佳實踐分享：從四個維度提升員工滿意度

工具：HR的數(shù)據(jù)Excel分析

最佳實踐：一份優(yōu)秀的HR報告樣本PPT（含HR數(shù)據(jù)分析圖表）

第五講：關鍵能力分析及降低離職率

一、企業(yè)績效與員工能力分析

1. 績效模型-GAPS

2. 績效與組織關鍵能力分析

3. 組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析

4. 員工能力差距雷達圖

5. 能力差距與培訓分析

工具：繪制員工能力差距雷達圖

二、控制關鍵人才離職率

1. 關鍵人才發(fā)展行動計劃完成率

2. 關鍵人才離職率

3. 關鍵人才離職分析

4. 關鍵人才保留

最佳實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃

三、提升組織氛圍

1. 組織氛圍與績效

2. Q12的員工敬業(yè)度調查與行動改進

3. 焦點討論小組

最佳實踐分享：從四個維度提升員工滿意度